Télétravail – Compte rendu réunion 23 mars

Pour la 3ème réunion de négociation, pas grand chose de nouveau sous le soleil des Bahamas !

 
Dans les propositions de la direction, pour le télétravail régulier ou ponctuel, celui-ci est réservé à du personnel non posté. On note par ailleurs qu’il n’y a aucune transparence sur le périmètre du personnel éligible au télétravail qui est du ressort de la direction et des business unit exclusivement (les OS, n’ont rien à dire !). Avoir fait du télétravail en période covid-19, n’assure pas d’être éligible. Dixit le DRH France, « le déploiement massif du télétravail en situation covid-19 était contraint, exceptionnel d’où la notion de télétravail exceptionnel… »
 
Sur le télétravail régulier, 2 jours hebdomadaire max (par journée entière ou demi-journée). Cette disposition existe déjà dans l’accord actuel. Le changement, c’est sur la flexibilité du report des jours de télétravail, la direction n’imposant pas de limite de jours sur une période donnée (dans l’accord actuel, 13 jours par trimestre), permettant d’avoir plus de 2 jours par semaine en moyenne , et exigeant seulement que la ou le salarié-e soit au moins 1 jour sur le site. La possibilité de télétravailler et sa flexibilité se négociant avec son manager…Ainsi, les managers peuvent soit refuser le télétravail, soit en permettre plus que ce que prévoit de base l’accord. 
 
Sur le télétravail ponctuel, on passe de 6 à 11 jours. C’est peut-être le seul point positif qui formalise l’usage sur certains sites …
 
Sur le télétravail exceptionnel, mise en place d’un protocole d’activation pour lequel les CSE vont être informés (et consultés peut-être)…
 
Pas de nouvelles avancées sur la prise en charge du matériel (pour outils informatiques et matériel de bureau, la même chose que la réunion précédente), ni sur le dédommagement (c’est un Niet ! catégorique).
 
Pour conclure, les salariés aspirent à plus de télétravail et la direction le sait très bien. Le rapport de force est de son côté. C’est pour elle l’occasion de demander aux salariés de porter une responsabilité sur leurs conditions de travail à domicile (via l’attestation sur l’honneur que la direction leur demande de signer), de limiter son engagement financier (les salariés râlent de ne pas avoir de dédommagement mais ils feront du télétravail quand même), et d’organiser sournoisement la mise en place du Flex office.
 
Enfin, globalement, on note un renforcement du rôle et du pouvoir du manager (du lien de subordination), un renforcement du traitement individuel brisant toujours plus le collectif de travail.
 
La direction envisage de nous envoyer un projet d’accord dans les prochains jours et organisera une séance de relecture si c’est nécessaire…

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