Suites de la restructuration ST : la CGT donne un avis défavorable sur « les mesures envisagées afin de permettre la mise en œuvre des plans de production et du projet de transformation à Crolles »

Mesures présentées en CSE le 2 mars 2026 et avis CGT rendu en CSE le 4 mars 2026

Constat : une stratégie fondée sur l’intensification du travail

La Direction nous présente un paquet de mesures qui, derrière des primes et des avenants, revient à une seule chose : faire payer une gestion courtermiste de la trajectoire industrielle par l’allongement du temps de travail des salarié-es.

Nous le disons clairement : la santé des salarié·es n’est pas une variable d’ajustement.
Monétiser le repos, multiplier les extensions, annoncer du “payé” à la place du “repos”, pousser des samedis et du rachat de jours : c’est une politique d’usure. À court terme, on “tient” la charge ; à moyen terme, on récolte fatigue, accidents, erreurs, tensions et départs.

Forfait jours : incompatibilités avec l’accord AOTT et fragilité juridique

La CGT rappelle qu’ en l’état de l’AOTT (218 jours, absence de renonciation prévue et absence de plafond conventionnel de renonciation), toute organisation conduisant à dépasser 218 jours est juridiquement contestable. Un avenant individuel ne peut pas modifier un plafond conventionnel.
En l’état : c’est fragile, contestable, et dangereux. La CGT ne cautionnera pas une mise en œuvre qui expose salariés et entreprise à un contentieux massif et à une surcharge organisée.

Salariés en horaire variable / forfait heures : dérive structurelle déguisée

La CGT prend acte que des heures supplémentaires ponctuelles peuvent exister, mais rappelle les garde-fous impératifs :

• 10h/jour (C. trav., L.3121-18)
• 48h sur une semaine isolée (C. trav., L.3121-20)
• 44h en moyenne sur 12 semaines (C. trav., L.3121-22)
• repos quotidien 11h (C. trav., L.3131-1)
• repos hebdo 24h + repos quotidien (C. trav., L.3132-2)

 Si la récupération est supprimée de manière systématique au profit du seul paiement, cela modifie l’équilibre de l’AOTT et transforme l’“exceptionnel” en organisation permanente.

Postés : cumuls d’extensions et de postes = risque durées maxi sur cycle / fatigue / sécurité

Pour les salarié-es postés, la CGT alerte sur le risque de dépassement des durées maximales sur cycle et de dégradation du niveau de sécurité si l’on cumule des volumes élevés d’extensions et postes supplémentaires.
 La CGT demande que la Direction démontre, chiffres à l’appui, que les cycles, repos et compensations seront respectés, notamment sur les équipes de nuit particulièrement confrontées à la fatigue et à ses conséquences en termes d’accident..

De plus, mettre en place en parallèle un COPIL prévention absentéisme et, dans le même temps, augmenter la présence (extensions, samedis, rachat repos, contraintes CP) cela fait porter la charge sur les salariés au lieu de corriger l’organisation globale du travail. De plus, il existe une rupture d’équité : une partie des équipes a déjà “tenu la boutique” en accumulant heures, extensions et décalages bien avant les mesures présentées y compris les équipes de destination (par exemple 3 à 5). Or aucune reconnaissance n’est prévue pour ceux qui ont déjà payé le prix de la flexibilité, tandis que des contreparties sont mises en avant pour ceux qui seront sollicités à compter de maintenant.

Suppression des récupérations :

Pas de récupération c’est le risque d’épuisement et de conflit social. Remplacer durablement la récupération par le paiement, c’est officialiser l’épuisement. Pour la CGT, c’est inacceptable : on achète de la fatigue à court terme et on paiera en absentéisme, accidents, et non qualité.

Inégalités internes : effort concentré, droits et contraintes disparates

Vous concentrez contraintes et sacrifices sur certaines populations (congés contraints, mobilités verrouillées, 50/50 “ajustable”, bascules d’équipes), avec des primes ponctuelles qui masquent parfois des pertes durables.
La CGT refuse une stratégie qui crée des salarié·es “ajustables” et d’autres “préservés”, au lieu de bâtir un cadre commun, protecteur, stable. Les mesures proposées créent une rupture d’équité : tout est pensé pour les équipes week-end, et rien n’est prévu pour les équipes 1, 2, 3 (journée), alors qu’elles contribuent elles aussi à la tenue de l’activité. Ce choix oppose les équipes au lieu de renforcer le collectif.

La CGT rend un AVIS DÉFAVORABLE en l’état, considérant que :

Ø       les mesures proposées augmentent la charge et réduisent la récupération, au mépris des risques santé/sécurité/qualité ;

Ø       la partie forfait jours est non sécurisée au regard de l’AOTT (art. 5.1) et du cadre légal (L.3121-59, L.3121-64, L.3121-60, L.3121-65) ;

Ø       les mesures créent des inégalités et une désorganisation sociale durable. De fait, vous déguisez une intensification structurelle en “temporaire” et vous ne présentez aucun plan de sécurisation pérenne des compétences et effectifs. Nous nous inquiétons d’une fuite en avant et de l’usure des salarié-es.

La CGT exige :

• Le retrait de toute mesure conduisant à dépasser 218 jours pour les salarié-es au forfait jours;
• L’encadrement écrit des mesures mises en oeuvres : plafonds, repos, traçabilité des demandes, absence de pression sur le volontariat, clauses de réversibilité (notamment 50/50) ;
• La garantie du respect strict des durées maximales et repos (L.3121-18, L.3121-20, L.3121-22, L.3131-1, L.3132-2) ;
• La transparence sur l’impact réel des changements d’équipe (comparatif durable vs primes ponctuelles à 1/5/10 ans) et le choix entre les mesures et la GEPP.
• La priorité à des solutions pérennes en effectifs/compétences plutôt qu’à l’intensification et aux statuts précaires.
• Un cadre écrit, opposable concernant plafonds, repos, volontariat réel, réversibilité 50/50, transparence impacts rémunération ;
•  Un dispositif d’équité inter-équipes, garantissant que toutes les équipes (week-end et équipes 1-2-3 journée) bénéficient de contreparties comparables puisqu’elles contribuent également à la tenue de la charge (souplesse, remplacements, extensions, adaptation).
• Une reconnaissance explicite et chiffrée des efforts déjà réalisés, incluant une mesure de rattrapage pour les salarié·es qui ont “tenu” avant la mise en place des nouveaux dispositifs (heures, décalages, contraintes subies), afin qu’ils ne soient pas les oubliés de la Direction.

Une logique qui renforce le collectif, pas qui le fragmente : arrêt des dispositifs qui mettent les équipes en concurrence et création de contreparties communes de site (par exemple : compensations uniformes, repos, reconnaissance pérenne) afin de restaurer la cohésion.