CGT ET DIRECTION NE SIGNENT PAS L’ACCORD SUR UNE METHODE D’ANALYSE DES SITUATIONS INDIVIDIDUELLES

L’arrêt de la Cour d’Appel de Grenoble du 26 octobre 2023 condamnant ST pour discrimination en raison du sexe avait considéré la méthode du profil référent comme inopérante, comme le dénonçait la CGT.
Depuis janvier 2024, nous avons travaillé sur une nouvelle méthode d’analyse sans trouver de consensus, la DRH ST France exigeant l’unanimité des syndicats pour la valider. Or la direction a une obligation légale de rechercher et corriger les discriminations et doit définir des outils RH pour y parvenir. Nous ne comprenons pas son acharnement à imposer à l’unanimité cette méthode qui reste très en deçà de nos revendications en termes de transparence et de réparation des inégalités.

POSITION DE LA CGT SUR LA NOUVELLE METHODE D’ANALYSE

Depuis plus d’un an, les Organisations Syndicales et la direction, nous planchions sur une méthode pour détecter les situations de discrimination des femmes salariées à ST pour remplacer le “profil référent” que nous critiquions depuis des années. 

Des heures de discussions pour accoucher d’un texte qui a douché tous nos espoirs. Alors que ces discussions ont commencé de façon très ouverte, nous avons décidé de ne pas signé cet accord notamment à cause :

• Des restrictions posées à la méthode par la direction,
• De l’absence de transparence pourtant revendiqué dès l’introduction de l’accord,
• De la longueur de la procédure,
• Du scandale de la réparation en cas de situation de discrimination avérée. 

Dans le détail :

Les trucs bien : (si on cherche bien)

• La méthode s’appuie sur la méthode Clerc, mais bien aménagée. Il y a donc une reconnaissance d’une méthode, reconnue par la Tribunaux, qui était décriée avant par la direction.
• Il y a la volonté de regarder TOUTE la carrière de la salariée. On passe de “travail égal, salaire égal” pour traiter vraiment de toute la carrière des salariées. 
• La salariée peut être accompagnée par qui elle veut à toutes les étapes.
• Les étapes de la méthode sont claires et la direction s’engage à communiquer largement. 

Les trucs moins bien :

• Pour le panel des cadres, la référence à l’embauche est le même job grade, mais nous n’avons pas cette donnée dans le registre unique du personnel (RUP), ce qui pose problème pour vérifier les données.
• Il y a un blocage côté direction sur le passage OATAM vers Cadre. Les panels qui comportent des passages Cadres sont un vrai problème. La cas de la salariée qui passe Cadre est carrément un impensé…
• Il n’y a pas de recours possible si l’entretien se termine sur insatisfaction de la salariée. 
• Les délais de traitement sont loooooooooooooooongs. La procédure peut durer 6 mois. 

Les trucs problématiques :

• La direction refuse de fournir une photo au 31/12/2023 et au 01/01/2024, qui correspond au passage à la NCCM. Ainsi, la direction compare des pommes et des poires. 
• La transparence du processus n’est une réalité que pour la RH. Les autres (la salariée, l’accompagnant.e, les OS…) doivent croire la direction sur parole. Les données communiquées seront des statistiques faites sur le panel.
• Les OS sont aussi privées de participation à la commission nationale qui va statuer sur les dossiers.
• les seuils qui permettent de qualifier une situation d’anormale sont très hauts :
  • 5% sur le salaire.
  • 2 coefficients d’écart minimum sans tenir compte des degrés pour les OATAM. Pour les opérateurs-trices et les technicien-nes, il n’y a que 4 niveaux de coefficient. le cas où une salariée va être au moins à 2 niveaux d’écart de la médiane des hommes est faible, surtout si les hommes qui passent cadres sont retirés du panel. La méthode est faite pour limiter au maximum la détection des retards de carrière chez les salariées. 

Les trucs hallucinants :

• On demande aux syndicats de valider une méthode alors que ST ne nous a montré qu’un seul cas, sur une partie de l’analyse seulement… Et ce,  malgré nos demandes répétées.
• Certains critères vont permettre de sortir des hommes du panel. Malgré leur présentation et un processus soi disant “objectif”, ils présentent des risques certains :
  • de jugement (quels sont les diplômes particuliers qui justifient qu’un homme sorte du panel ?)
  • de discrimination (pendant des années, l’évaluation de la performance était discriminante,…)

• Ces critères laissent aussi entendre que seuls les hommes peuvent être exceptionnels (passage cadre, mobilité, formation…) sans se poser la question de l’égalité d’accès à ces étapes qui leur ont permis d’être si brillants.
• Si un écart de salaire est avéré et qu’une augmentation est prévue, le rattrapage peut s’étaler sur plusieurs mois… jusqu’à 18 mois.
• Il n’y a aucune possibilité d’effet rétroactif.
• Dans le cas d’un retard de carrière constaté, il ne sera corrigé que si c’est possible (poste ouvert) et sous réserve de se former… 

En résumé :

Ce que propose la DRH est un outil RH qui ne nécessite en aucun cas un accord des Organisations Syndicales pour le mettre en place. Elle garde la main haute sur la gestion du processus, la constitution du panel et l’analyse. Et si la situation de la salariée se révèle vraiment problématique, la correction n’est pas immédiate, ni rétroactive, ni réparative.