CSE central – 1er avril 2026 : déclaration CGT sur le bilan à date du déploiement du projet de restructuration et de la GEPP => Situation de Risques Psychosociaux !

3 avril 2026 KillBill

(suite du CSE central extraordinaire du 23 mars 2026)

Bilan GEPP du 04/06/2025 au 18/02/2026 : s’agissant des demandes de départ au niveau France (mesures d’âge et mobilité externe), 419 dossiers ont été validés dont 298 pour mesures d’âge.

Déclaration CGT

La CGT a pris acte du point de suivi présenté par la direction.

Mais nous le disons clairement : derrière le discours sur l’accompagnement, la mobilité, la formation et le reskilling, ce document montre surtout une transformation déjà engagée, avec des effets sociaux lourds, des zones d’ombre majeures, et des garanties toujours insuffisantes sur l’emploi, les conditions de travail et la santé des salariés.
Pour la CGT, ce dossier ne démontre pas une transformation maîtrisée. Il montre au contraire une réorganisation lourde, appuyée sur les départs, les mobilités, la flexibilité et l’intensification du travail, sans démonstration sérieuse de sa soutenabilité humaine, technique et sociale.

La méthode apparaît clairement : beaucoup de communication, beaucoup de dispositifs affichés, mais trop peu d’engagements clairs sur les effectifs cibles, les conditions de travail, les risques, les garanties salariales et les conséquences concrètes, métier par métier, site par site.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Quand on comptabilise des centaines de dossiers de départs finalisés et validés, en très grande majorité au titre des mesures d’âge, on ne peut pas parler d’un simple accompagnement des parcours. On parle d’une réduction organisée des effectifs. On parle aussi d’une perte programmée de savoir-faire, d’expérience et de mémoire industrielle, qui touche en particulier les cadres et les techniciens.
Dans ce contexte, l’Espace Carrières apparaît davantage comme un outil de gestion des sorties que comme un outil de sécurisation des parcours. Le nombre d’entretiens réalisés ne prouve rien à lui seul. Ce qui compte, ce sont les issues concrètes, le caractère réellement choisi des solutions proposées, et la capacité effective des salariés à se projeter sans subir.
Il en va de même pour les mobilités. La direction en affiche le volume, mais sans répondre aux questions essentielles : combien avec changement d’horaires, combien avec dégradation de l’équilibre de vie, combien avec formation suffisante, combien avec maintien réel des conditions d’emploi ? Présenter la mobilité comme une solution ne suffit pas. Encore faut-il démontrer qu’elle n’est ni contrainte, ni dégradante, ni subie.

À Crolles, le document est particulièrement inquiétant. La direction y assume une augmentation du temps de présence, le recours aux heures supplémentaires, le travail supplémentaire des cadres au forfait jours, le rachat de jours de repos, la gestion renforcée des absences, des changements d’équipes, ainsi que des renforts par intérim, CDD ou CDI de chantier.
Pour la CGT, c’est l’un des points les plus graves de ce dossier. Ce que la direction appelle “accompagnement de la réussite” ressemble en réalité à une stratégie d’adaptation par surcharge. Quand un projet repose sur plus de présence, plus de flexibilité, plus d’heures, plus de tension et plus de précarité, ce n’est pas un projet sécurisé. C’est un projet qui fait porter aux salariés le poids des fragilités de l’organisation.
La contradiction est d’ailleurs manifeste lorsque la direction affirme qu’il n’y a pas de changement sur la date d’arrêt des activités 200 mm, tout en organisant déjà les mobilités, les rééquilibrages et les mouvements de personnel. Autrement dit, on demande déjà aux salariés de s’adapter, de bouger et de faire plus, alors même que le cadre final reste instable. Cette méthode est inacceptable.

Sur la formation, le constat n’est pas plus rassurant. La direction met en avant des volumes d’heures, mais un chiffre global ne dit rien s’il ne précise pas combien de salariés doivent être requalifiés, pour quels métiers, avec quelle durée réelle de parcours, avec quel tutorat, avec quelle reconnaissance des compétences acquises, et avec quelles garanties sur la charge de travail et la santé. Plus grave encore, la direction écrit elle-même que les besoins de formation se construisent au fur et à mesure du déploiement des projets. En clair, la formation suit le projet au lieu de le précéder.

À Crolles, l’EWS Academy n’en est qu’à une première session pilote. À Tours, le programme d’upskilling process PLP est encore en cours de définition. À Rousset, la montée en charge s’accompagne de précarité, de recrutements non stabilisés et d’une forte pression projet. À Rennes, les informations sont trop légères pour permettre une appréciation sérieuse des impacts sur l’emploi, la charge, les compétences et l’organisation.

Enfin, l’un des points les plus inquiétants du document concerne les DUERP, annoncés comme devant être mis à jour d’ici la fin de l’année. Pour la CGT, c’est inacceptable. Cela signifie que les mobilités, les réorganisations, les montées en charge et les dispositifs de flexibilité sont déjà engagés, pendant que l’évaluation actualisée des risques viendrait après. C’est exactement l’inverse de la prévention : on déploie d’abord, on régularise ensuite ; on expose d’abord, on prétend sécuriser après.

Concernant les RPS, dès la mise en place des accompagnements psychologiques, la CGT avait exposé que plutôt que d’organiser des suivis psychologiques, la direction aurait mieux fait d’éviter les facteurs de risques chez les salarié.es en ne se lançant pas dans des suppressions de postes. Nous dénoncions aussi ce qui pouvait s’apparenter à une opération de communication dans le but de s’affranchir de toute responsabilité.
Sur certains sites, une invitation à un atelier « intensité et temps de travail » met clairement les salarié.es au centre des responsabilités. Il est évoqué la gestion de l’intensité et le temps de travail, sans rappeler que l’employeur est dans l’obligation légale de contrôler ceux-ci. Il est aussi mis en évidence que l’objectif est de ne pas s’épuiser mais en gardant une efficacité et une qualité du travail. La santé du salarié passe ainsi sous une double nécessité de productivité.
Enfin, ce message promet aux salarié.es des « pistes concrètes activables à[son] niveau », comme si le salarié.es n’avait que des possibilités individuelles pour s’en sortir, et qu’il n’existait aucune solution collective et ni aucune responsabilité de l’entreprise dans l’organisation du travail.
Alors que nous passons de nombreux CSEC à nous interroger sur les charges de travail et les non-remplacements, une telle invitation laisse perplexe sur la compréhension des inquiétudes des salarié.es, et pourrait en elle-même être source de souffrance.

En conséquence, la CGT considère que ce dossier confirme moins la maîtrise de la transformation que ses fragilités : opacité sur les effectifs cibles, absence de démonstration sur la soutenabilité de la charge, prévention tardive, recours massif aux dispositifs de sortie, réponses insuffisantes sur la formation réelle, et absence de garanties sérieuses sur la sécurisation des parcours professionnels.
En l’état, ce document ne rassure pas. Il alerte.
Il ne sécurise pas. Il expose.
Et il révèle surtout une transformation imposée aux salariés, appuyée sur les départs, la flexibilité, la surcharge et une prévention renvoyée à plus tard.

La CGT exige donc :
la communication d’un état détaillé des effectifs avant et après transformation, par site, métier, organisation et statut ;
un bilan complet des mobilités et des départs, avec leur caractère volontaire ou subi, leurs conséquences salariales et leurs impacts sur les collectifs de travail ;
l’arrêt de toute logique d’intensification du travail comme variable d’ajustement ;
l’actualisation préalable des DUERP et la consultation des CSSCT avant toute mise en oeuvre locale significative ;
la priorité à l’emploi stable, à la titularisation et aux recrutements pérennes ;
des parcours de formation complets, qualifiants, réalisés sur temps de travail, avec tutorat et reconnaissance réelle ;
et des garanties écrites sur l’absence de mobilité forcée, l’absence de perte de rémunération, l’absence de déclassement et le respect des équilibres de vie.