Avis CGT sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Suite du CSE central ordinaire – 22 juillet 2026

Sur la base des documents présentés, on note pour l’année 2025 : 

• Sur la pyramide des âges et l’ancienneté des salariés :

S’il y a eu un impact des embauches en 2022 et 2023 sur l’âge et l’ancienneté moyenne, l’effet s’est rapidement estompé. ST est une entreprise aussi « vieille » aujourd’hui qu’en 2021.

La moyenne d’âge des hommes I&C et OATAM n’a jamais été aussi élevée depuis la publication du RSCFH. Il y a une corrélation directe entre l’âge et l’ancienneté.

Pour certaines catégories, l’augmentation annuelle des moyennes dépasse 1 an, ce qui peut poser la question de l’attractivité de ST et du départ des plus jeunes.

ST est une entreprise vieillissante, et le pic d’embauches de 2022-2023 n’a fait que retardé un peu ce constat.

Les conséquences des blocages des embauches affichés par la direction seront catastrophiques dans les prochaines années pour l’entreprise :

1. D’ici 2 à 3 ans, durée d’application de l’accord GEPP, la moyenne d’âge de l’entreprise approchera les 50 ans,
2. Les effectifs vont s’effondrer, sous l’effet de la GEPP et des départs à la retraite,
3. Comment maintenir une entreprise qui se veut innovante avec une population qui ne rêvera que de partir à la retraite, tant les conditions de travail se seront dégradées ?

Et en admettant que des embauches soient à nouveau possibles, le transfert de connaissance sera très difficile, voire impossible car de nombreux experts auront déjà quitté l’entreprise.  

Avec la reprise de l’activité des semi-conducteurs, la charge du projet OCEAN et le manque de ressources chronique des sites, les risques sur la santé physique et psychique des salariés de ST sont démultipliés. Tous les éléments sont là pour dans les prochaines années, les conditions de travail se dégradent et se transforment en cercle vicieux.

Bref, la politique sociale et économique de ST monde hypothèque l’avenir de ST France.

• Pour la deuxième année consécutive, un effectif ST France en recul : -3,4% en moins d’effectifs vs 2024, et un effondrement des embauches en CDI en deux ans, prévisible avec les annonces de ST monde et la GEPP. Nous notons d’ailleurs qu’en comparaison avec les autres pays et notamment avec l’Italie, ce sont les sites français qui payent le plus lourd tribut de la décision de ST de supprimer des emplois.

• Un effondrement est constaté également sur le nombre moyen d’heures de formation par salarié : on avait déjà 31h en 2024 vs 35,9h en 2023, et en 2025 ce chiffre tombe à 16h. Dans le cadre de la restructuration, il était annoncé un grand plan de formation (“upskilling” et “reskilling”), mais cette ambition ne semble avoir été qu’un effet d’annonce. La GEPP ne semble être qu’un outil de la direction pour supprimer des emplois et non pas pour former les salariés…

• Un taux d’absentéisme qui reste toujours élevé, caractérisant des conditions de travail de plus en plus difficiles dans toutes les catégories professionnelles, du fait de la baisse des effectifs et ayant pour conséquence une augmentation des RPS, des incidents de production entraînant des scraps sur tous les sites industriels, et des accidents graves telle une explosion, sur le site de Crolles site Seveso seuil haut, mettant en danger les salariés.

• Sur la rémunération : 

-> Pour les I&C

Pour rappel, les écarts d’âge et d’ancienneté ne sont pas significatifs pour les I&C, ce qui permet de comparer les rémunérations sur cette catégorie.

L’écart de rémunération pour les plus bas salaires tente vers 0. Si cela est positif, cela est déjà arrivé par le passé (en 2011 notamment), avant que cet écart ne reparte à la hausse. Rien n’est acquis.

L’écart de rémunération au niveau du salaire médian est en baisse mais reste au-dessus de 345 €/mois, écart moyen depuis 2007. Cela n’augure rien de la suite, car cet écart oscille entre 315 €/mois en 2007 et 420 €/mois en 2008.

Le seul écart de rémunération qui baisse vraiment depuis 2007 est celui sur les plus hauts salaires. Il a été divisé par 3 depuis 2007, passant de 1777 €/mois à 630 €/mois

Suivre les écarts de rémunération en % et non en valeur absolue permet de masquer la réalité de ces écarts. En gros les écarts sont stables (hormis pour les plus hauts salaires) depuis 2007. Comme les salaires augmentent en valeur depuis 2007, les valeurs relatives baissent, masquant le fait que depuis presque 20 ans, les femmes « perdent » en moyenne 345 €/mois (soit 75000 €), sans que cela évolue depuis 2007

-> Pour les OATAM, les écarts d’âges et d’ancienneté sont beaucoup plus importants, ce qui rend hasardeux toute conclusion sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes OATAM.

• Sur l’égalité professionnelle : 

L’objectif de la direction d’avoir 20 % de femmes dans les JG 17 et 18 est presque atteinte. Tant mieux pour les femmes qui ont pu en bénéficier mais cela ne concerne que 152 femmes, soit 8 % des effectifs des femmes I&C

Cela ne règle pas le blocage de carrière de la plupart des femmes de l’entreprise.

Pour que la répartition des femmes dans chaque JG soit à 25 % (part des femmes dans la catégorie I&C), à effectif constant chez les hommes, il faudrait qu’il y ait :

• 20 % de femmes en moins dans les JG 12 et 13, soit 145 femmes
• 25 % de femmes en plus dans les JG16, 17 et 18, soit 90 femmes.

Autre constat qui n’évolue pas depuis 20 ans :

L’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes est de 6%, or cet écart ne se retrouve pas dans chaque JG, les écarts étant plus faibles. C’est un symptôme du retard de carrières de femmes par rapport aux hommes. Comme nous n’avons jamais eu accès à l’âge et l’ancienneté moyens des femmes et des hommes par JG, cette hypothèse ne peut être confirmée ou infirmée.

Bref, les rapports se suivent depuis 2007, mais les choses évoluent peu ou pas pour la grande majorité des femmes de l’entreprise. La plupart des femmes de ST auront eu une rémunération au rabais tout au long de leur carrière, auront vu des hommes gravir les échelons sans elles. Et lorsqu’elles seront à la retraite, ces écarts de salaires que ST a tant de mal réduire se paieront au prix fort sur leurs pensions.

• Sur l’application de la nouvelle convention collective, la direction ne communique que le nombre de salariés ayant eu un changement d’emploi de classement supérieur mais pas inférieur, ce qui est une marque de la non-transparence des données communiquées aux représentants du personnel.
• Sur l’application de la décision unilatérale NAO 2025 pour les non-cadres, nous dénonçons la non-application de la mesure d’augmentation de 2% pour les mobilités internes sans promotion, concernant les salariés dont les métiers sont en transition.

Pour conclure, la CGT donne un avis très défavorable.